Goed leiderschap: wat is dat?

Goed leiderschap: wat is dat? Die vraag stellen alle leiders zich. Ze is op veel manieren te beantwoorden, zeker als je kijkt naar alle mogelijke termen die circuleren en alle naslagwerken in de boekhandel. In de métier van goed leiderschap speelde ik daarop al kort in.

Nochtans bestaat er heel wat academisch onderzoek dat aantoont wat meestal werkt … en wat meestal niet.

Welkom op de themapagina van goed leiderschap. Verandering is -zoals je intussen weet- een vaardigheid. Alles evolueert. Dat geldt ook voor mijn website. Neem dus geregeld opnieuw een kijkje.

Viorella iedereen leider goed leiderschap evolutie verandering
Photo by Marcus Lange on Pexels.com

Wat is de definitie van goed leiderschap?

Een definitie van goed leiderschap kan alleen als je ze heel voorzichtig formuleert. Wel zijn er universele principes als handvatten die elke leider zou moeten hanteren.

Op deze themapagina vind je de theorie van wat werkt. In de categorie leiderschap en meesterschap in de blog kennen ze een verdere verdieping.

Goed leiderschap komt tot stand als je ook “métier” ontwikkelt. Een woord dat ik zelf graag gebruik als ik het over meesterschap heb. Het onderscheid is als volgt: als ik spreek over leiderschap is het vaak eerder universeel bedoeld, met “métier” verwijs ik meer naar mijn eigen pad in leiderschap. De twee horen samen en beïnvloeden elkaar.

Goed leiderschap = betekenis, richting en steun

betekenis richting en steun is het hoofdingedriënt van goed leiderschap
Photo by Tirachard Kumtanom on Pexels.com

Leiderschap is ervoor kiezen om de leidende rol op te nemen in een groep. Een rol die anderen jou toedichten. Vanuit die positie neem je de verantwoordelijkheid voor de groep en bied je betekenis, richting en steun. Deze woorden haalde ik bij Koen Marichal en ik gebruik ze sindsdien als kompas: bied ik op deze manier “betekenis én richting én steun?”. Of als ik zelf volg: krijg ik betekenis én richting én steun?

Leiderschap is gebonden aan een tijd en een plaats en is continu in evolutie

Dat is eigenlijk de essentie van leiderschap. Dat betekent niet dat de hele groep jou als leider ziet, noch dat de keuze die je maakt een soort van vaststaand iets wordt. De positie als leider fluctueert voortdurend en past zich aan aan telkens veranderende omstandigheden. Zo ook de steun en oppositie die je ervaart. Verandering is voor de leider een vaardigheid.

Een kern van waarden en principes

In al die fluctuaties, is het belangrijk om een krachtige en meer tijdloze kern te creëren die min of meer houvast biedt. Dat zijn je principes en waarden. Je authenticiteit en je integriteit. Je vastberadenheid en je standvastigheid. Je steun, voorwaardelijk en vooral onvoorwaardelijk, aan je mensen. Je vriendelijkheid. Je missie, visie en doorzettingsvermogen. En ga zo maar door.

goed leiderschap Viorella principes en waarden
Photo by Pixabay on Pexels.com

Goed weten wie je bent

Om als leider evenwichtig te kunnen leiden, is het noodzakelijk om te weten wie je bent en waar je voor staat. Dat is de eigenlijke betekenis van complexloos jezelf zijn. Je weet wat je beperkingen zijn en je kent je blinde vlekken.

Je omringt je met een team dat jouw beperkingen compenseert en je vervolledigt als leider. Dat alles om optimaal betekenis, richting en steun te bieden aan je team.

Feedback, of zelfs kritiek is noodzakelijk om je als leider te blijven ontwikkelen. Het geeft je een beeld van hoe je gepercipieerd wordt. De leider zal vaak werken met de manier waarop hij in de perceptie overkomt. Omarm kritiek dus als een geschenk … en groei.

De leider schrijft een verhaal

M.a.w. het verhaal dat je schrijft, is belangrijker dan de afzonderlijke gebeurtenissen. De lijnen die je uitzet zijn belangrijker dan alles wat de ruimte tussen die lijnen opvult. Voor een leider althans. Je team zal die ruimte in de best mogelijke manier opvullen en zo de uitstraling van je organisatie bepalen, als ze de uitgezette lijnen goed begrijpen.

Hoe oud ook het boek, het verhaal is wat telt.

Formeel en informeel leiderschap

Men kijkt bij leiderschap heel snel naar formeel leiderschap. Naar de formele hiërarchische verhoudingen. Als leiderschap faalt, is dat vaak ook het gevolg van falend formeel leiderschap. Maar toch. Leiderschap in een goed georganiseerde organisatie zit overal, op elk niveau.

Individuele leiders op alle niveaus van een organisatie kunnen daarom ook oorzaak zijn van het feit dat er geen of slecht leiderschap ontstaat. Het loont dus de moeite om in te zetten op leiderschapsontwikkeling op alle niveaus. Viorella ondersteunt die kijk op organisaties ten volle. Alle niveaus zijn immers een deel van het grotere geheel en hebben hun (leiderschaps)rol te spelen.

Leiderschap situeert zich op alle niveaus

Als Viorella schrijft over leiderschap, dan geldt alles voor alle leiders op alle niveaus. Iedereen die leidt, wordt ook ergens geleid. Ook de high profiles. CEO’s hebben hun board, politici hun kiezers, beleggers de markt, er zijn lobby’s, enz.

Elke organisatie die relevant wil zijn, zet daarom in op meer goed leiderschap op alle niveaus. Ze rekent af met ondermaats middle management, met micromanagement en egogecentreerd (zie-mij-zie-mij-) management.

Goede participatie en goede communicatie zijn essentieel om tijdens de “Great resignation” de retentiviteit van medewerkers te versterken. Ook al is de werknemer in Vlaanderen zeer trouw en gehecht aan opgebouwde anciënniteit, er zijn grenzen aan slecht leiderschap. Inzetten op goed leiderschap op alle niveaus is dus levensnoodzakelijk voor organisatie en maatschappij.

De juiste leiderschapsstijl leidt tot meer goed leiderschap

de juiste leiderschapsstijl leidt tot meer goed leiderschap
Photo by Pixabay on Pexels.com

Goed leiderschap heeft een welkom effect in een organisatie. Mensen nemen hun verantwoordelijkheid beter op, ze ‘ownen’ hun stuk van de organisatie en zorgen voor goede of zelfs uitstekende resultaten. In een team opereren ze beter en op die manier creëren ze betere resultaten dan wanneer ze die resultaten alleen zouden proberen te boeken.

Leiderschapsstijlen

Er is geen ‘vaste’ definitie van leiderschap. Omdat er verschillende vormen en stijlen bestaan die hun nut bewezen hebben. Afhankelijk van de omstandigheden is een bepaalde stijl soms beter dan een andere stijl. En de voorkeursstijl van een leider kan ervoor zorgen dat die beter geschikt is, omdat de leider daarin authentieker en menselijker kan zijn en dus meer effect bereikt.

Overal vind je “soorten” leiderschap. Meestal geeft een adjectief (zo’n woord zegt meer over een zelfstandig naamwoord) aan om welke het gaat: zelfloos, authentiek, situationeel, gecentreerd, integer, spiritueel … De adjectieven drukken vaak één of andere waarde uit. Ook lees je combinaties met een tweede zelfstandig naamwoord zoals “thought leadership”. Dat verwijst dan meer naar de inhoudelijke invulling.

In essentie gaat het telkens om eenzelfde wijn, maar dan vaak in nieuwe zakken. Iemand bedenkt een term en vermarkt die. Ik doe dat bijvoorbeeld ook met mijn natuurmetaforen. Ga er dus niet zomaar van uit dat je te maken hebt met een nieuwe, of betere manier van leiding geven of dat je een trend in leiderschap gemist hebt.

Leiders en onderzoekers van leiderschap benadrukken elementen van goed leiderschap door er een eigen term aan toe te voegen. Dat is leuk en creatief, maar lees het best zelf ook op die manier.

Empowerment leadership

De leiderschapsstijl die voor mij het best werkt, is empowering. Lees er volgend citaat van Koen Marichal en Karen Wouters maar op na.

In een wereld van kenniswerkers en permanente verandering, waar samenwerking, ontwikkeling en innovatie cruciaal zijn, is empowering leiderschap nodig, aldus Marichal: “Hier komt het aan op participatie, zelfleiderschap en teamwerk. In dat geval creëren de leidinggevenden duidelijke ruimte voor teams en medewerkers.”

Koen Marichal en Karen Wouters

Bron: Wat is de meest efficiënte leiderschapsstijl? (antwerpmanagementschool.be) geraadpleegd op 13/04/2022 om 12.16 u.

Met empowering leadership stel je medewerkers zelf in staat om oplossingen voor problemen te bedenken. Ook servant leadership past in deze categorie: de leidinggevende neemt een dienende rol op, maar biedt betekenis, richting en steun. Niet eenvoudig te combineren, maar het werkt prima.

Pure power met een knipoog.

De micromanager heeft enkel oog voor zichzelf

Micromanagement creëert het omgekeerde effect en is schadelijk. Managers die hun medewerkers als onwetend beschouwen, of incompetent, hebben de neiging om dingen op te leggen. Om te zeggen wat medewerkers moeten doen. Om geen ruimte te laten voor eigen denkwerk en daardoor niet toe te laten om te excelleren. Dat leidt tot een keten van gemiste kansen en ongewenste effecten.

Dit is directief management en werkt alleen in crises waarin overleg en participatie niet mogelijk zijn. Op een moment waarop men snel sterke beslissingen nodig heeft, bijvoorbeeld in een oorlogssituatie, bij een evacuatie of bij de uitbraak van een pandemie. Als denken en doen tegelijkertijd moeten plaatsvinden. Gelukkig is dit een stijl die zelden nodig is en altijd maar heel kort.

Mensen die gemicromanaged worden, voelen zich niet verantwoordelijk voor hun deel van de organisatie. Ze doen hun job, en niet meer dan dat. In zo’n systeem is er geen initiatief, wat ogenschijnlijk een zeker comfort biedt. Het lijkt alsof je niets verkeerd kunt doen, zolang je maar doet wat er gevraagd wordt.

Maar schijn bedriegt. Wanneer het allemaal wat minder begint te gaan, rijst de vraag of de micromanager dat op zich zal nemen. Of zal hij/zij/die de “schuld” leggen bij zijn/haar/hun medewerkers? En zo het ontstane gevoel van veiligheid onderuit halen. Gaat het om een “zie-mij-zie-mij-manager”?

Laissez-faire management is een vorm van verwaarlozing.

Laissez-faire management is nog schadelijker. In zo’n systeem is er geen betekenis, richting en steun. Iedereen doet zomaar wat, naar best vermogen. Initiatief ontstaat op goed geluk en eerder toevallig. Dat loopt een keer goed, en dan weer niet. Als iemand de groep verlaat, dan verandert de hele dynamiek. Of er komt iemand bij met hetzelfde effect tot gevolg. Ook dat zal soms wel en soms niet goed uitpakken. Maar beleid is hier afwezig. Vaak wordt dit benoemd als “ze hebben carte blanche” of “mijn team is zelfsturend”. Op dat laatste ga ik graag nog even in.

Er bestaan veel misvattingen over zelfsturende teams

Het is een grote misvatting dat zelfsturende teams geen leiding krijgen. De leiding is immers gedeeld binnen het team, maar ook: er is een uitgewerkte visie van gedeeld leiderschap. Het zelfsturende is een effect van een sterke visie. Een gunstig effect, daar is geen twijfel over.

Er is in zelfsturende teams geen sprake van micromanagement of laissez-faire management. Te veel verstikkende sturing of geen sturing is niet van toepassing op deze teams. De zelfsturing is weldegelijk een vorm van sturing zoals de naam aangeeft, vanuit het team zelf.

Dat onderscheid is belangrijk om voor ogen te houden. Teams waarvoor de visie op zelfsturing ontbreekt, opereren soms gedurende lange tijd op een autonome manier. Als een organisatie evolueert of herstructureert, of als een niet-vervangen manager de noodzaak tot zelfsturing heeft veroorzaakt, is de weg naar gemanaged worden soms moeilijk te nemen. Zelfsturing als effect van een tekort is dus niet zonder risico als het systeem als tijdelijk bedoeld is.

Viorella en goed leiderschap

Viorella staat voor goed leiderschap voor iedereen. Iedereen is leider en volger, afhankelijk van de omstandigheden waarin je je bevindt.

Iedereen heeft het in zich om op een bepaalde manier leider te worden. Groot of klein, dat doet er niet zo toe. De principes zijn voor iedereen van belang, en Viorella maakt ze toegankelijk.



Word leider in je eigen situatie.

Thema: Baskerville 2 door Anders Noren.

Omhoog ↑